価値観の管理

ドラッカーの言葉をみてみましょう。

「組織において成果を上げるには
働く者の価値観が組織になじむものでなければならない」


生きるために働いていた時代とは異なり、現代では「価値観」特に、スタッフの働く理由を管理することは、モチベーションを管理する大きな鍵となります。
  

小さな会社では「スキルのあるスタッフの退職」イコール「即ピンチ」という状況は不可避で、採用の際にはその穴を埋めるべく即戦力、つまり、スキル重視で採用を進めがちです。 
 
しかし、たとえスタッフが10人に満たないような小さな会社でも採用基準があまりスキルに偏りすぎてしまうと、その後、そのスキルを活かすためのモチベーション管理に多くの苦労を強いられることになります。


経営者の中には「価値観」については仕事を教える過程で、同時に植え付けていけばいいと考える方もおられますが、価値観を身につけて貰うことはスキルを身につけて貰うよりも遥かに困難を伴います。

  
なぜなら、働くということに対する価値観は、生き方に対する価値観と大きく重なるものであり、価値観を植え付けるという作業は、人間性の変容すら迫ることになるからです。
  

ですから、組織の入り口でその人の価値観、具体的には「生き方」と「働き方」を見極めることはスキルを見極める以上に大きな意味があります。
  
  
生きるために働いていた時代には、スタッフにとってお金や地位といったものが大きなモチベーションになりましたが、今や社会は満たされ、状況は大きく異なっています。
スタッフのモチベーションを高めるには、事前にミッションや理念に共感できているかが鍵となってきます。
  

もちろん、やむ得ない場合というのもありますし、採用の度スキルのないスタッフを育てるとなると大変なコストがかかります。


価値観の一致を優先させればコストがあがり、コストを抑えるとなると価値観が合わないスタッフが増えることになります。

リーダーは、この問題を頭に入れて頂き、その時々でどちらを優先するか決断する必要があるかと思います。