クレドの導入

リーダーには組織の入口でしっかり人材の管理を行った後も、スタッフのモチベーションの方向性、強弱を管理する努力が迫られます。
 
なぜなら、この激しい流動社会において個人の価値観、考え方というのは変化しやすいものだからです。
皆さんも周りを見渡していただいても、お知り合いの中には、彼氏や彼女、配偶者の影響で大きく言動が変わってしまったという人もいらっしゃると思います。
  
そこで、組織としてブレない判断基準を確立し、柔軟に対応するために、有効になってくるのがクレドです。

作り方のコツとしては


1 決まった方法、形式でなくてもいいので、自分が「大切にしたい」と思うものを書きだす。

2 否定分にならないよう「私は~を大切にします」といった具合に肯定分にする。そして、シンプルにする。


これだけです。
あとは、これをスタッフと共有していきます。


クレドの利用で有名なリッツ・カールトンでは、ラインナップという朝礼のような短い会議を毎日開き、それぞれの項目について話し合うそうです。毎日リッツカールトンみたいに話し合うことができたらいいと思いますが、三日坊主になるくらいなら、朝、声を出して唱和するだけでもいいと思います。


内容を唱和することは、考えるプロセスがない、というような理由で否定的に語られることも多いんですがとにかく、できることから始めることも大切だと思います。


一般的に、スタッフが仕事に追われ始めると会社のビジョンといったものは遠い存在になってしまいがちです。会社のビジョンというものは会社の個性の源であり、その個性こそが差別化の最大の要因となります。


各々のスタッフが柔軟に判断できるようにするため、クレドは有効なツールとなるのです。